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Perguntas Frequentes sobre Contratação
Respostas práticas e completas para as dúvidas mais comuns de empresas ao contratar profissionais.
1) Quais são os primeiros passos para contratar o primeiro funcionário na empresa?
Comece definindo claramente a necessidade do cargo: qual problema ele resolve e qual resultado precisa entregar. Transforme isso em um escopo objetivo (atividades, responsabilidades e indicadores), para não contratar “no escuro”.
Depois, feche o orçamento total: além do salário, considere encargos, provisões (férias, 13º), benefícios, ferramentas, treinamento e o custo de tempo do gestor.
Estruture um funil simples (divulgação, triagem, entrevista e teste curto) e padronize perguntas e critérios para comparar candidatos com justiça e agilidade.
Antes da admissão, organize políticas essenciais: jornada/ponto, regras internas, confidencialidade, uso de equipamentos e segurança da informação. Por fim, planeje um onboarding de 30/60/90 dias com metas claras e checkpoints semanais no primeiro mês.
2) CLT, PJ ou temporário: como escolher o melhor modelo de contratação?
A escolha depende de como o trabalho vai acontecer na prática. Quando existe rotina contínua, gestão direta, jornada definida e integração no dia a dia (ex.: operação, atendimento, administrativo), a CLT costuma ser o modelo mais adequado e previsível.
Prestação de serviços (PJ) tende a fazer sentido quando a entrega é por projeto, com autonomia real, sem controle de jornada e sem subordinação operacional típica de empregado (ex.: um projeto específico de marketing, design, desenvolvimento pontual).
Contratação temporária pode ser útil em sazonalidades e picos de demanda (ex.: datas comerciais, inventário, reforço de logística), com prazos e regras próprias.
O ponto crítico é alinhar o modelo com a realidade do trabalho para reduzir risco de passivos e retrabalho. Para decisão final, valide com seu contador e, se necessário, suporte especializado em relações de trabalho.
3) Estágio, Jovem Aprendiz ou efetivo: quando usar cada modalidade?
Use estágio quando a função tiver caráter formativo e estiver vinculada a um curso, com plano de atividades compatível e supervisão. É excelente para formar talentos, mas exige tempo de orientação e um ambiente que ensine de verdade.
O Jovem Aprendiz é indicado para formação técnico-profissional de jovens, com regras específicas de jornada e acompanhamento. Pode ser ótimo para apoiar rotinas, criar pipeline e fortalecer cultura.
Efetivo (CLT) é recomendado quando você precisa de produtividade plena, continuidade, responsabilidade recorrente e metas claras desde cedo. Para funções críticas (financeiro, liderança, operação sensível), a contratação efetiva tende a dar mais estabilidade.
Uma estratégia forte é combinar modalidades: formar talentos (estágio/aprendiz) e manter funções-chave com efetivos, reduzindo dependência de contratação “cara” no mercado.
4) Quanto custa contratar um funcionário e como planejar o orçamento total?
O custo total vai além do salário. Você precisa somar encargos, provisões e benefícios. As provisões mais ignoradas são férias + 1/3 e 13º, que impactam fortemente a previsibilidade do caixa.
Além disso, inclua benefícios (VT, VR/VA, plano de saúde, auxílio home office), custos de admissão (exame admissional, documentação) e custos de estrutura (equipamentos, licenças, treinamentos).
Uma prática gerencial eficiente é calcular um “custo mensal total estimado” por colaborador e comparar com a geração de receita, ganho de produtividade ou redução de gargalos que o cargo traz.
Para cargos de alta rotatividade, crie uma reserva para reposição e rescisões. Ajuste o orçamento com base em dados: tempo para preencher vaga, aceitação de proposta e performance em 90 dias.
5) Como definir o perfil ideal e escrever uma descrição de vaga que atraia bons candidatos?
Uma boa vaga nasce do resultado esperado. Em vez de listar “mil requisitos”, descreva o que a pessoa vai entregar e como o sucesso será medido. Separe requisitos obrigatórios de desejáveis para não afastar bons candidatos.
Inclua responsabilidades em linguagem prática, exemplos de atividades e ferramentas que serão usadas (especialmente em TI, marketing e operação). Transparência reduz desistências no meio do processo.
Destaque proposta de valor: benefícios, modelo de trabalho, cultura, aprendizado e crescimento. Quando possível, sinalize faixa salarial ou ao menos nível (júnior/pleno/sênior), pois isso qualifica candidaturas.
Por fim, explique as etapas e prazos do processo seletivo e finalize com instruções claras de candidatura. Vagas claras atraem perfis mais aderentes e economizam tempo de triagem.
6) Onde divulgar vagas e como montar um funil de recrutamento eficiente?
Combine canais: banco de currículos, redes sociais, indicações, comunidades por área (TI, vendas, marketing), e plataformas de vagas. A eficiência vem do funil e das métricas, não do canal “mágico”.
Estruture etapas e indicadores: volume de candidaturas, taxa de qualificação, tempo médio de resposta, taxa de comparecimento, tempo para contratação e taxa de aprovação no período inicial.
Crie perguntas de triagem para eliminar incompatibilidades rapidamente (ex.: disponibilidade, cidade, experiência mínima, ferramenta obrigatória). Isso reduz entrevistas improdutivas.
Padronize comunicação: confirmação, lembrete e retorno. Em mercados concorridos, velocidade e clareza aumentam a taxa de aceitação e reduzem abandono.
7) Como conduzir entrevistas e testes sem perder candidatos bons no processo seletivo?
O maior erro é “processo longo e silencioso”. Defina poucas etapas, com retorno rápido. Use entrevista estruturada (mesmas perguntas-chave para todos) para comparar candidatos com justiça e reduzir viés.
Combine avaliação técnica e comportamental. Um teste curto e contextualizado funciona melhor do que provas longas e genéricas. Em TI, um desafio pequeno com critérios claros; em marketing, análise de case; em vendas, simulação de abordagem e objeções.
Explique como será a avaliação, quanto tempo leva e quando haverá retorno. Candidatos bons valorizam previsibilidade e respeito ao tempo.
Registre evidências por competência (comunicação, execução, autonomia, aprendizado) e decida com base em fatos, não em “sensação”.
8) Como contratar para áreas muito disputadas (TI, vendas, marketing) e o que priorizar na avaliação?
Em áreas disputadas, proposta de valor e velocidade contam. Deixe claro modelo de trabalho, faixa/variável, benefícios, desafios e crescimento. Um processo objetivo com feedback rápido aumenta conversão.
Em TI, priorize resolução de problemas, qualidade, colaboração e aprendizado contínuo. Portfólio e teste prático costumam dizer mais do que certificados isolados.
Em marketing, avalie cases reais e domínio de métricas (CAC, ROI, CTR, conversão), além de capacidade de executar e iterar com dados.
Em vendas, investigue disciplina (CRM), histórico de metas, habilidade de negociação e resiliência. E lembre: retenção começa no onboarding, com metas claras e liderança consistente.
9) Como validar experiência e referências de forma profissional, ética e segura?
Peça consentimento do candidato e foque em desempenho: responsabilidades, pontos fortes, oportunidades de melhoria e contexto de saída. Evite temas sensíveis e pessoais que não tenham relação com o cargo.
Cruze evidências: portfólio, entregas, consistência do histórico e resultados mensuráveis. Para funções críticas (financeiro, dados, gestão), adote checagens adicionais conforme sua política interna.
Trate referências como um sinal a mais, não como único critério. Uma referência bem feita confirma aderência e reduz surpresa pós-contratação.
Registre o essencial e proteja os dados: acesso restrito, armazenamento seguro e prazo definido para descarte quando não houver contratação.
10) Quais documentos e obrigações de admissão devo organizar (eSocial, CTPS digital e registros)?
Organize um checklist de admissão para padronizar o processo: dados cadastrais, informações bancárias, dependentes, escolaridade e demais itens exigidos para registro. Evite improviso, pois o erro aqui vira retrabalho e risco.
Estruture o fluxo junto ao responsável pela folha/rotinas (interno ou contabilidade), respeitando prazos e procedimentos aplicáveis ao seu enquadramento. Padronize também políticas internas: conduta, confidencialidade, uso de equipamentos, acesso a sistemas e jornada.
Integre isso ao onboarding: o colaborador precisa entender regras e processos desde o primeiro dia. Um processo de admissão bem feito reduz problemas futuros e melhora a experiência do novo funcionário.
11) Exames admissionais e saúde ocupacional: o que é obrigatório e como organizar?
Trate exame admissional e saúde ocupacional como etapa padrão do checklist, com agendamento, conferência de aptidão e arquivamento adequado. Isso reduz riscos e melhora a governança da contratação.
Para funções com riscos específicos (operação, logística, atividades repetitivas, ambientes com exposição), a empresa precisa mapear riscos e manter rotinas de orientação e prevenção.
O segredo é padronização: uma “linha de produção” de admissão com prazos, responsáveis e documentação organizada. Assim você contrata com velocidade sem perder conformidade.
12) Como usar o contrato de experiência e definir critérios de aprovação nos primeiros meses?
Estruture o início como um plano de execução: o que a pessoa precisa aprender, entregar e demonstrar. Defina metas e indicadores por fase (30/60/90 dias) e realize checkpoints com feedback documentado.
Em vendas, crie rampa de metas (atividades, pipeline, conversão). Em áreas técnicas, avalie qualidade e consistência, não apenas velocidade. Em operação, avalie padrão, segurança e produtividade.
O que reduz erros é objetividade: critérios claros, prazos e exemplos do que é “bom o suficiente”. Assim, a decisão ao final é baseada em evidências, não em impressão.
13) Como desenhar remuneração variável, comissões e metas (especialmente para vendas) de forma justa?
Parta da matemática do negócio: ticket médio, margem, ciclo e capacidade operacional. Metas precisam ser possíveis e graduais, com rampa inicial e regras claras de apuração.
Evite variável que incentive “vender errado”. Inclua critérios de qualidade (adimplência, retenção, margem, satisfação) quando fizer sentido. Use regras simples, auditáveis e com exemplos de cálculo.
Defina período de fechamento, como tratar cancelamentos/devoluções e quais etapas geram comissionamento. Transparência evita conflitos e aumenta previsibilidade.
Revise o plano com dados reais e ajuste quando a prática mostrar distorções. Plano de comissão bom é o que a equipe entende e confia.
14) Quais benefícios oferecer e como decidir o melhor mix para atrair e reter?
Benefícios devem combinar com o perfil do cargo e a realidade da sua equipe. Presencial costuma valorizar VT e alimentação; remoto tende a valorizar flexibilidade e apoio à estrutura de trabalho.
Plano de saúde pode ser decisivo em posições estratégicas e ajuda na retenção, mas requer avaliação de custo e cobertura. Benefícios flexíveis aumentam aderência porque o colaborador escolhe como usar.
Faça benchmarking local e setorial, e meça impacto em: aceitação de proposta, tempo de contratação e turnover. Ajuste com base em dados, não em achismo.
Comunique bem: benefício mal explicado “some” na percepção do candidato. Um pacote claro e organizado melhora a taxa de conversão.
15) Jornada, controle de ponto, banco de horas e horas extras: como organizar sem perder produtividade?
Defina regras simples e consistentes: horários, intervalos, aprovação de exceções e como registrar. A inconsistência é o que mais gera conflito interno e risco operacional.
Use controle adequado ao seu tamanho e rotina, com relatórios e acompanhamento semanal. Banco de horas e horas extras precisam de previsibilidade: limite, aprovação e gestão ativa para não virar passivo.
Em operação, escalas bem desenhadas reduzem horas extras e faltas. Em administrativo, metas por entrega ajudam a evitar microgestão e aumentar eficiência.
Treine líderes para aplicar regras de forma uniforme e registrar acordos. Gestão de jornada é disciplina de processo, não “controle por controle”.
16) Trabalho remoto/híbrido: como criar política, controlar entregas e garantir segurança?
Crie política objetiva: dias, horários-base, canais oficiais, expectativas de resposta e ritos (daily/weekly). Controle por entregas e indicadores, não por vigilância, para manter performance e confiança.
Padronize ferramentas e documentação: tarefas registradas, prioridades claras e histórico de decisões. Isso reduz ruído e dependência de “conversas soltas”.
Para segurança: contas individuais, 2FA, permissões mínimas, gestão de acessos e orientações de uso de rede. Defina regras para equipamentos e proteção de dados.
Treinamento e revisão periódica garantem consistência. Política boa é a que facilita o trabalho e reduz risco sem burocratizar.
17) Como estruturar onboarding 30/60/90 dias para acelerar produtividade?
Divida em fases: integração (cultura e processos), capacitação (treinamento e padrões) e performance (metas e autonomia). No primeiro dia, entregue roteiro, acessos e agenda da semana.
Defina um tutor (buddy) para orientar e reduzir dúvidas. Faça checkpoints semanais no primeiro mês com feedback objetivo e registro do que foi combinado.
Crie tarefas graduais: em TI, entregas pequenas com revisão; em vendas, shadowing e role-play; em operação, prática supervisionada até atingir padrão.
Meça “tempo até produtividade” e retenção em 90 dias. Esses dados mostram onde seu onboarding precisa melhorar.
18) Como implementar avaliação de desempenho com KPIs por área (sem burocracia)?
Escolha poucos indicadores relevantes por função (3 a 5). Combine resultado e qualidade. Ex.: suporte = SLA e satisfação; marketing = leads qualificados e CAC; vendas = conversão e ciclo; operação = produtividade e erros.
Faça rituais curtos: 1:1 mensal, revisão trimestral e plano de desenvolvimento. A consistência vale mais que complexidade.
Use evidências: entregas, dados e exemplos. Evite avaliação baseada em “opinião” sem registro. Isso aumenta justiça e reduz conflitos.
Transforme feedback em ação: deixe claro o que manter, o que ajustar e qual será o próximo passo. Performance é gestão contínua, não evento anual.
19) Inclusão e contratação de PCD: como preparar a vaga, a equipe e a estrutura?
Comece pela análise do cargo e possíveis adaptações. Escreva a vaga com foco em tarefas e resultados, abrindo espaço para ajustes razoáveis de acessibilidade.
Prepare a equipe: integração, comunicação respeitosa e combate a vieses. Ajuste ambiente e ferramentas conforme a necessidade (acessibilidade física, softwares, equipamentos).
Crie um plano de acompanhamento nos primeiros 90 dias com checkpoints e suporte. Inclusão real exige processo e liderança, não apenas contratação.
Meça resultados: satisfação, produtividade e permanência. Se necessário, busque apoio especializado para acelerar a maturidade da empresa em acessibilidade.
20) LGPD no recrutamento: como tratar currículos e dados pessoais corretamente?
Colete apenas dados necessários e deixe claro o propósito: recrutamento e seleção. Restrinja acesso aos currículos e evite compartilhar dados em canais informais.
Defina prazo de retenção e descarte: para candidatos não aprovados, mantenha por período razoável e descarte, a menos que haja consentimento para banco de talentos.
Armazene com segurança: controle de acesso, senhas e ferramentas confiáveis. Evite coletar dados sensíveis sem necessidade.
Tenha um procedimento para atender solicitações (ex.: exclusão de dados). Padronize com política interna e treinamento do time para reduzir risco e improviso.